人社部函〔2021〕90號《人力資源社會(huì )保障部最高人民法院關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第二批勞動(dòng)人事?tīng)幾h典型案例的通知》

人力資源社會(huì )保障部最高人民法院關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第二批勞動(dòng)人事?tīng)幾h典型案例的通知






人社部函〔2021〕90號

各省、自治區、直轄市人力資源社會(huì )保障廳（局）、高級人民法院，解放軍軍事法院，新疆生產(chǎn)建設兵團人力資源社會(huì )保障局、新疆維吾爾自治區高級人民法院生產(chǎn)建設兵團分院：

為貫徹落實(shí)人力資源社會(huì )保障部、最高人民法院《關(guān)于加強勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁與訴訟銜接機制建設的意見(jiàn)》（人社部發(fā)〔2017〕70號）提出的“開(kāi)展類(lèi)案分析，聯(lián)合篩選并發(fā)布典型案例”等要求，明確工時(shí)及加班工資法律適用標準，進(jìn)一步提高勞動(dòng)人事?tīng)幾h案件處理質(zhì)效，全力維護勞動(dòng)關(guān)系和諧與社會(huì )穩定，現發(fā)布第二批勞動(dòng)人事?tīng)幾h典型案例，請各地仲裁機構、人民法院在辦案中予以參照。





附件：勞動(dòng)人事?tīng)幾h典型案例（第二批）




 

人力資源社會(huì )保障部

最高人民法院

2021年6月30日

勞動(dòng)人事?tīng)幾h典型案例（第二批）

目 錄

案例1.勞動(dòng)者拒絕違法超時(shí)加班安排，用人單位能否解除勞動(dòng)合同

案例2.勞動(dòng)者與用人單位訂立放棄加班費協(xié)議，能否主張加班費

案例3.用人單位未按規章制度履行加班審批手續，能否認定勞動(dòng)者加班事實(shí)

案例4.用人單位與勞動(dòng)者約定實(shí)行包薪制，是否需要依法支付加班費

案例5.用人單位未與勞動(dòng)者協(xié)商一致增加工作任務(wù)，勞動(dòng)者是否有權拒絕

案例6.處理加班費爭議，如何分配舉證責任

案例7.勞動(dòng)者超時(shí)加班發(fā)生工傷，用工單位、勞務(wù)派遣單位是否承擔連帶賠償責任

案例8.用人單位以規章制度形式否認勞動(dòng)者加班事實(shí)是否有效

案例9.勞動(dòng)者在離職文件上簽字確認加班費已結清，是否有權請求支付欠付的加班費

案例10.加班費的仲裁時(shí)效應當如何認定





 

案例1.勞動(dòng)者拒絕違法超時(shí)加班安排，用人單位能否解除勞動(dòng)合同

基本案情

張某于2020年6月入職某快遞公司，雙方訂立的勞動(dòng)合同約定試用期為3個(gè)月，試用期月工資為8000元，工作時(shí)間執行某快遞公司規章制度相關(guān)規定。某快遞公司規章制度規定，工作時(shí)間為早9時(shí)至晚9時(shí)，每周工作6天。2個(gè)月后，張某以工作時(shí)間嚴重超過(guò)法律規定上限為由拒絕超時(shí)加班安排，某快遞公司即以張某在試用期間被證明不符合錄用條件為由與其解除勞動(dòng)合同。張某向勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )（簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委員會(huì )）申請仲裁。

申請人請求

請求裁決某快遞公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金8000元。

處理結果

仲裁委員會(huì )裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動(dòng)合同賠償金8000元（裁決為終局裁決）。仲裁委員會(huì )將案件情況通報勞動(dòng)保障監察機構，勞動(dòng)保障監察機構對某快遞公司規章制度違反法律、法規規定的情形責令其改正，給予警告。

案例分析

本案的爭議焦點(diǎn)是張某拒絕違法超時(shí)加班安排，某快遞公司能否與其解除勞動(dòng)合同。

《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十一條規定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(cháng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí);因特殊原因需要延長(cháng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(cháng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí);第四十三條規定：“用人單位不得違反本法規定延長(cháng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間。”《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十六條規定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：……（三）違反法律、行政法規強制性規定的。”為確保勞動(dòng)者休息權的實(shí)現，我國法律對延長(cháng)工作時(shí)間的上限予以明確規定。用人單位制定違反法律規定的加班制度，在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定違反法律規定的加班條款，均應認定為無(wú)效。

本案中，某快遞公司規章制度中“工作時(shí)間為早9時(shí)至晚9時(shí)，每周工作6天”的內容，嚴重違反法律關(guān)于延長(cháng)工作時(shí)間上限的規定，應認定為無(wú)效。張某拒絕違法超時(shí)加班安排，系維護自己合法權益，不能據此認定其在試用期間被證明不符合錄用條件。故仲裁委員會(huì )依法裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

典型意義

《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)。法律在支持用人單位依法行使管理職權的同時(shí)，也明確其必須履行保障勞動(dòng)者權利的義務(wù)。用人單位的規章制度以及相應工作安排必須符合法律、行政法規的規定，否則既要承擔違法后果，也不利于構建和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)自身健康發(fā)展。



 

案例2.勞動(dòng)者與用人單位訂立放棄加班費協(xié)議，能否主張加班費

基本案情

張某于2020年6月入職某科技公司，月工資20000元。某科技公司在與張某訂立勞動(dòng)合同時(shí)，要求其訂立一份協(xié)議作為合同附件，協(xié)議內容包括“我自愿申請加入公司奮斗者計劃，放棄加班費半年后，張某因個(gè)人原因提出解除勞動(dòng)合同，并要求支付加班費。某科技公司認可張某加班事實(shí)，但以其自愿訂立放棄加班費協(xié)議為由拒絕支付。張某向勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )（簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委員會(huì )）申請仲裁。

申請人請求

請求裁決某科技公司支付2020年6月至12月加班費24000元。

處理結果

仲裁委員會(huì )裁決某科技公司支付張某2020年6月至12月加班費24000元。

案例分析

本案的爭議焦點(diǎn)是張某訂立放棄加班費協(xié)議后，還能否主張加班費。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十六條規定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：……（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的”。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬罚ǚㄡ尅?020〕26號）第三十五條規定：“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續、支付工祥報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情刃九當事人請求撤銷(xiāo)的,人民法院應予支持。”加班費是勞司若延長(cháng)工作時(shí)間的工資報酬，《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十四條、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十一條明確規定了用人單位支付勞動(dòng)者加班費的貴任。約定放棄加班費的協(xié)議免除了用人單位的法定貴任、排除了勞動(dòng)者權利，顯失公平，應認定無(wú)效。

本案中某科技公司利用在訂立勞動(dòng)合同時(shí)的主導地位，要求張某在其單方制定的格式條款上簽字放棄加班費，既違反法律規定,也違背公平原則，侵害了張某工資報酬權益。故仲裁委員會(huì )依法栽決某科技公司支付張某加班費。

典型意義

崇尚奮斗無(wú)可厚非，但不能成為用人單位規避法定責任的擋箭牌。謀求企業(yè)發(fā)展、塑造企業(yè)文化都必須守住不違反法律規定、不侵害勞動(dòng)者合法權益的底線(xiàn)，應在堅持按勞分配原則的基礎上,通過(guò)科學(xué)合理的措施激發(fā)勞動(dòng)者的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性，統籌促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與維護勞動(dòng)者權益。


 

案例3.用人單位未按規章制度履行加班審批手續，能否認定勞動(dòng)者加班事實(shí)

基本案情

吳某于2019年12月入職某醫藥公司，月工資為18000元。某醫藥公司加班管理制度規定：“加班需提交加班申請單，按程序審批。未經(jīng)審批的，不認定為加班，不支付加班費。”吳某入職后，按照某醫藥公司安排實(shí)際執.行每天早9時(shí)至晚9時(shí)，每周工作6天的工作制度。其按照某醫藥公司加班管理制度提交了加班申請單，但某醫藥公司未實(shí)際履行審批手續。2020年11月，吳某與某醫藥公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同，要求某醫藥公司支付加班費，并出具了考勤記錄、與部門(mén)領(lǐng)導及同事的微信聊天記錄、工作會(huì )議紀要等。某醫藥公司雖認可上述證據的真實(shí)性但以無(wú)公司審批手續為由拒絕支付。吳某向勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )（簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委員會(huì )）申請仲裁。

申請人請求

請求裁決某醫藥公司支付2019年12月至2020年11月加班費50000元。

處理結果

仲裁委員會(huì )裁決某醫藥公司支付吳某2019年12月至2020年11月加班費50000元。某醫藥公司不服仲裁裁決起訴，一審法院判決與仲裁裁決一致，某醫藥公司未上訴，一審判決已生效。

案例分析

本案的爭議焦點(diǎn)是某醫藥公司能否以無(wú)公司審批手續為由拒絕支付吳某加班費。

《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付髙于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報酬：（一）安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬了《工資支付暫行規定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十三條規定：“用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規定的工作任務(wù)后，根據實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標準工作時(shí)間以外工作的，應按以下標準支付工資：……從上述條款可知，符合“用人單位安排"“法定標準工作時(shí)間以外工作"情形的，用人單位應當依法支付勞動(dòng)者加班費。

本案中，吳某提交的考勤記錄、與部門(mén)領(lǐng)導及同事的微信聊天記錄、工作會(huì )議紀要等證據形成了相對完整的證據鏈，某醫藥公司亦認可上述證據的真實(shí)性。某醫藥公司未實(shí)際履行加班審批手續，并不影響對“用人單位安排"加班這一事實(shí)的認定。故仲裁委員會(huì )依法裁決某醫藥公司支付吳某加班費。

典型意義

勞動(dòng)規章制度對用人單位和勞動(dòng)者都具有約束力。一方面，用人單位應嚴格按照規章制度的規定實(shí)施管理行為，不得濫用優(yōu)勢地位，侵害勞動(dòng)者合法權益;另一方面，勞動(dòng)者在合法權益受到侵害時(shí)，要注意保留相關(guān)證據，為維權提供依據。仲裁委員會(huì )、人民法院應準確把握加班事實(shí)認定標準，糾正用人單位規避法定責任、侵害勞動(dòng)者合法權益的行為。


 

案例4.用人單位與勞動(dòng)者約定實(shí)行包薪制，是否需要依法支付加班費

基本案情

周某于2020年7月入職某汽車(chē)服務(wù)公司，雙方訂立的勞動(dòng)合同約定月工盜為400。元（含加班費）。2021年2月，周某因個(gè)人原因提出解除勞動(dòng)合同，并認為即使按照當地最低工資標準認定其法定標準工作時(shí)間工資，某汽車(chē)服務(wù)公司亦未足額支付加班費.要求支付差額。某汽車(chē)服務(wù)公司認可周某加班事實(shí)，但以勞動(dòng)合同中約定的月工資中已含加班費為由拒絕支付。周某向勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )（簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委員會(huì )）申請仲裁。

申請人請求

請求裁決某汽車(chē)服務(wù)公司支付加班費差額17000元。

處理結果

仲裁委員會(huì )裁決某汽車(chē)服務(wù)公司支付周某加班費差額17000元（裁決為終局裁決），并就有關(guān)問(wèn)題向某汽車(chē)服務(wù)公司發(fā)出仲裁建議書(shū)。

案例分析

本案的爭議焦點(diǎn)是某汽車(chē)服務(wù)公司與周某約定實(shí)行包薪制，是否還需要依法支付周某加班費差額。

《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十七條規定：“用人單位根據本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”第四十八條規定：“國家實(shí)行最低工資保障制度。”《最低工資規定》（勞動(dòng)和社會(huì )保障部令第21號）第三條規定：“本規定所稱(chēng)最低工資標準，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動(dòng)報酬。”從上述條款可知,用人單位可以依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平,并與勞動(dòng)者進(jìn)行相應約定，但不得違反法律關(guān)于最低工資保障、加班費支付標準的規定。

本案中，根據周某實(shí)際工作時(shí)間折算，即使按照當地最低工資標準認定周某法定標準工作時(shí)間工資，并以此為基數核算加班費，也超出了4000元的約定工資，表明某汽車(chē)服務(wù)公司未依法足額支付周某加班費。故仲裁委員會(huì )依法裁決某汽車(chē)服務(wù)公司支付周某加班費差額。

典型意義

包薪制是指在勞動(dòng)合同中打包約定法定標準工作時(shí)間工資和加班費的一種工資分配方式，在部分加班安排較多且時(shí)間相對固定的行業(yè)中比較普遍。雖然用人單位有依法制定內部薪酬分配制度的自主權，但內部薪酬分配制度的制定和執行須符合相關(guān)法律的規定。實(shí)踐中，部分用人單位存在以實(shí)行包薪制規避或者減少承擔支付加班費法定責任的情況。實(shí)行包薪制的用人單位應嚴格按照不低于最低工資標準支付勞動(dòng)者法定標準工作時(shí)間的工資，同時(shí)按照國家關(guān)于加班費的有關(guān)法律規定足額支付加班費。



 

案例5.用人單位未與勞動(dòng)者協(xié)商一致增加工作任務(wù)，勞動(dòng)者是否有權拒絕

基本案情

張某于2018年9月入職某報刊公司從事投遞員工作，每天工作6小時(shí)，每周工作6天，月工資3500元。2020年6月，因同區域另外一名投遞員離職，某報刊公司在未與張某協(xié)商的情況下，安排其在第三季度承擔該投遞員的工作任務(wù)。張某認為，要完成加倍的工作量，其每天工作時(shí)間至少需延長(cháng)4小時(shí)以上，故拒絕上述安排。某報刊公司依據員工獎懲制度，以張某不服從工作安排為由與其解除勞動(dòng)合同。張某向勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )（簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委員會(huì )）申請仲裁。

申請人請求

請求裁決某報刊公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金14000元

處理結果

仲裁委員會(huì )裁決某報刊公司支付張某違法解除勞動(dòng)合同賠償金14000元（裁決為終局裁決）。

案例分析

本案的爭議焦點(diǎn)是某報刊公司未與張某協(xié)商一致增加其工作任務(wù)，張某是否有權拒絕。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十一條規定：“用人單位應當嚴格執行勞動(dòng)定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動(dòng)者加班了第三十五條規定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內容。”勞動(dòng)合同是明確用人單位和勞動(dòng)者權利義務(wù)的書(shū)面協(xié)議，未經(jīng)變更，雙方均應嚴格按照約定履行，特別是涉及工作時(shí)間等勞動(dòng)定額標準的內容。

本案中，某報刊公司超出合理限度大幅增加張某的工作任務(wù)，應視為變更勞動(dòng)合同約定的內容，違反了關(guān)于“協(xié)商一致"變更勞動(dòng)合同的法律規定，已構成變相強迫勞動(dòng)者加班。因此,張某有權依法拒絕上述安排。某報刊公司以張某不服從工作安排為由與其解除勞動(dòng)合同不符合法律規定。故仲裁委員會(huì )依法裁決某報刊公司支付張某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

典型意義

允許用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，有利于保障用人單位根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要合理調整用工安排的權利。但要注意的是，變更勞動(dòng)合同要遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。工作量、工作時(shí)間的變更直接影響勞動(dòng)者休息權的實(shí)現，用人單位對此進(jìn)行大幅調整，.應與勞動(dòng)者充分協(xié)商，而不應采取強迫或者變相強迫的方式，更不得違反相關(guān)法律規定。



 

案例6.處理加班費爭議，如何分配舉證責任

基本案情

林某于2020年1月入職某教育咨詢(xún)公司，月工資為6000元。2020年7月，林某因個(gè)人原因提出解除勞動(dòng)合同，并向勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )（簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委員會(huì )）申請仲裁。林某主張其工作期間每周工作6天，并提交了某打卡APP打卡記錄（顯示林某及某教育咨詢(xún)公司均實(shí)名認證，林某每周一至周六打卡;每天打卡兩次，第一次打卡時(shí)間為早9時(shí)左右，第二次打卡時(shí)間為下午6時(shí)左右;打卡地點(diǎn)均為某教育咨詢(xún)公司所在位置，存在個(gè)別日期未打卡情形）、工資支付記錄打印件（顯示曾因事假扣發(fā)工資，扣發(fā)日期及天數與打卡記錄一致，未顯示加班費支付情況）。某教育咨詢(xún)公司不認可上述證據的真實(shí)性,.主張林某每周工作5天，但未提交考勤記錄、工資支付記錄。

申請人請求

請求裁決某教育咨詢(xún)公司支付加班費10000元。

處理結果

仲裁委員會(huì )裁決某教育咨詢(xún)公司支付林某加班費10000元（裁決為終局裁決）。

案例分析

本案的爭議焦點(diǎn)是如何分配林某與某教育咨詢(xún)公司的舉證責任。

《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第六條規定：“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關(guān)的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬罚ǚㄡ尅?020〕26號）第四十二條規定：“勞動(dòng)者主張加班費的，應當就加班事實(shí)的存在承擔舉證責任。但勞動(dòng)者有證據證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果疽'從上述條款可知，主張加班費的勞動(dòng)者有責任按照“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的原則，就加班事實(shí)的存在提供證據，或者就相關(guān)證據屬于用人單位掌握管理提供證據。用人單位應當提供而不提供有關(guān)證據的，可以推定勞動(dòng)者加班事實(shí)存在。

本案中，雖然林某提交的工資支付記錄為打印件，但與實(shí)名認證的APP打卡記錄互相印證，能夠證明某教育咨詢(xún)公司掌握加班事實(shí)存在的證據。某教育咨詢(xún)公司雖然不認可上述證據的真實(shí)性，但未提交反證或者作出合理解釋?zhuān)瑧袚焕蠊?。故仲裁委員會(huì )依法裁決某教育咨詢(xún)公司支付林某加班費。

典型意義

我國勞動(dòng)法律將保護勞動(dòng)者的合法權益作為立法宗旨之一,在實(shí)體和程序方面都作出了相應規定。在加班費爭議處理中，要充分考慮勞動(dòng)者舉證能力不足的實(shí)際情況，根據“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證"原則、證明妨礙規則，結合具體案情合理分配用人單位與勞動(dòng)者的舉證責任。



 

案例7.勞動(dòng)者超時(shí)加班發(fā)生工傷，用工單位、勞務(wù)派遣單位是否承擔連帶賠償責任

基本案情

2017年8月，某服務(wù)公司（已依法取得勞務(wù)派遣行政許可）與某傳媒公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，約定某服務(wù)公司為某傳媒公司提供派遣人員，每天工作11小時(shí)，每人每月最低保底工時(shí)286小時(shí)。2017年9月，某服務(wù)公司招用李某并派遣至某傳媒公司工作，未為李某繳納工傷保險。2018年8月、9月、11月，李某月工時(shí)分別為319小時(shí)、293小時(shí)、322.5小時(shí)，每月休息日不超過(guò)3 0。2018年11月30日，李某工作時(shí)間為當日晚8時(shí)30分至12月1日上午8時(shí)30分。李某于12月1日凌晨5時(shí)30分暈倒在單位衛生間，經(jīng)搶救無(wú)效于當日死亡，死亡原因為心肌梗死等。2018年12月，某傳媒公司與李某近親屬惠某等簽訂賠償協(xié)議，約定某傳媒公司支付惠某等工亡待遇42萬(wàn)元，惠某等不得再就李某工亡賠償事宜或在派遣工作期間享有的權利，向某傳媒公司提出任何形式的賠償要求。上述協(xié)議簽訂后，某傳媒公司實(shí)際支付惠某等各項費用計423497.80元。此后，李某所受傷害被社會(huì )保險行政部門(mén)認定為工傷。某服務(wù)公司、惠某等不服仲裁裁決，訴至人民法院。

原告訴訟請求

惠某等請求判決某服務(wù)公司與某傳媒公司連帶支付醫療費、一次性工亡補助金、喪葬補助金、供養親屬撫恤金，共計1193821元。

某服務(wù)公司請求判決不應支付供養親屬撫恤金;應支付的各項賠償中應扣除某傳媒公司已支付款項;某傳媒公司承擔連帶責任。

裁判結果

一審法院判決：按照《工傷保險條例》，因用人單位未為李某參加工傷保險，其工亡待遇由用人單位全部賠償。某服務(wù)公司和某傳媒公司連帶賠償惠某等醫療費、一次性工亡補助金、喪葬補助金、供養親屬撫恤金合計766911.55元。某傳媒公司不服，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

案例分析

本案的爭議焦點(diǎn)是李某超時(shí)加班發(fā)生工傷，用工單位與勞務(wù)派遣單位是否應承擔連帶賠償責任。

《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三十八條規定：“用人單位應當保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。"第四十一條規定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(cháng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí);因特殊原因需要延長(cháng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(cháng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。”《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第九十二條規定：“用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規定》（國務(wù)院令第174號）第三條規定：“職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí);休息權是勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)權利，即使在支付勞動(dòng)者加班費的情況下，勞動(dòng)者的工作時(shí)間仍然受到法定延長(cháng)工作時(shí)間上限的制約。勞務(wù)派遣用工中，勞動(dòng)者超時(shí)加班發(fā)生工傷，用工單位和勞務(wù)派遣單位對勞動(dòng)者的損失均負有責任，應承擔連帶賠償責任。勞動(dòng)者與用工單位、勞務(wù)派遣單位達成賠償協(xié)議的，當賠償協(xié)議存在違反法律、行政法規的強制性規定、欺詐、脅迫或者乘人之危情形時(shí)，不應認定賠償協(xié)議有效;當賠償協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形時(shí)，應當支持勞動(dòng)者依法行使撤銷(xiāo)權。

本案中，某服務(wù)公司和某傳媒公司協(xié)議約定的被派遣勞動(dòng)者每天工作時(shí)間及每月工作保底工時(shí)，均嚴重超過(guò)法定標準。李某工亡前每月休息時(shí)間不超過(guò)3日，每日工作時(shí)間基本超過(guò)11小時(shí)，每月延長(cháng)工作時(shí)間超過(guò)36小時(shí)數倍，其依法享有的休息權受到嚴重侵害。某傳媒公司作為用工單位長(cháng)期安排李某超時(shí)加班，存在過(guò)錯"對李某在工作期間突發(fā)疾病死亡負有不可推卸的責任?；菽车戎鲝埬硞髅焦九c某服務(wù)公司就李某工傷的相關(guān)待遇承擔連帶賠償責任，應予支持?；菽车入m與某傳媒公司達成了賠償協(xié)議，但賠償協(xié)議是在勞動(dòng)者未經(jīng)社會(huì )保險行政部門(mén)認定工傷的情形下簽訂的，且賠償協(xié)議約定的補償數額明顯低于法定工傷保險待遇標準，某服務(wù)公司和某傳媒公司應對差額部分予以補足。

典型意義

面對激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境，個(gè)別用人單位為降低用工成本、追求利潤最大化，長(cháng)期安排勞動(dòng)者超時(shí)加班，對勞動(dòng)者的身心健康、家庭和睦、參與社會(huì )生活等造成了嚴重影響，極端情況下會(huì )威脅勞動(dòng)者的生命安全。本案系勞動(dòng)者超時(shí)加班發(fā)生工傷而引發(fā)的工傷保險待遇糾紛，是超時(shí)勞動(dòng)嚴重損害勞動(dòng)者健康權的縮影。本案裁判明確了此種情況下用工單位、勞務(wù)派遣單位承擔連帶賠償責任，可以有效避免勞務(wù)派遣用工中出現責任真空的現象，實(shí)現對勞動(dòng)者合法權益的充分保障。同時(shí)，用人單位應依法為職工參加工傷保險，保障職工的工傷權益，也能分散自身風(fēng)險。如用人單位未為職工參加工傷保險，工傷職工工傷保險待遇全部由用人單位支付。


 

案例8.用人單位以規章制度形式否認勞動(dòng)者加班事實(shí)是否有效

基本案情

常某于2016年4月入職某網(wǎng)絡(luò )公司。入職之初，某網(wǎng)絡(luò )公司通過(guò)電子郵件告知常某，公司采取指紋打卡考勤。員工手冊規定：“21：00之后起算加班時(shí)間;加班需由員工提出申請，部門(mén)負責人審批。"常某于2016年5月至2017年1月期間，通過(guò)工作系統累計申請加班126小時(shí)。某網(wǎng)絡(luò )公司以公司規章制度中明確21:00之后方起算加班時(shí)間，21：00之前的不應計入加班時(shí)間為由，拒絕支付常某加班費差額。常某向勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )（簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委員會(huì )）申請仲裁，請求裁決某網(wǎng)絡(luò )公司支付其加班費差額。某網(wǎng)絡(luò )公司不服仲裁裁決，訴至人民法院。

原告訴訟請求

請求判決不支付常某加班費差額。

裁判結果

一審法院判決：某網(wǎng)絡(luò )公司支付常某加班費差額32000元。雙方不服，均提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

案例分析

本案的爭議焦點(diǎn)是某網(wǎng)絡(luò )公司以規章制度形式否認常某加班事實(shí)是否有效。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。……用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。”通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權利義務(wù)的依據。

本案中，一方面，某網(wǎng)絡(luò )公司的員工手冊規定有加班申請審批制度，該規定并不違反法律規定，且具有合理性，在勞動(dòng)者明知此規定的情況下，可以作為確定雙方權利義務(wù)的依據。另一方面，某網(wǎng)絡(luò )公司的員工手冊規定21:00之后起算加班時(shí)間，并主張18:00至21：00是員工晚餐和休息時(shí)間，故自21-00起算加班。鑒于18:00至21：00時(shí)間長(cháng)達3個(gè)小時(shí)，遠超過(guò)合理用餐時(shí)間，且在下班3個(gè)小時(shí)后再加班，不具有合理性。在某網(wǎng)絡(luò )公司不能舉證證實(shí)該段時(shí)間為員工晚餐和休息時(shí)間的情況下，其規章制度中的該項規定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。人民法院結合考勤記錄、工作系統記錄等證據，確定了常某的加班事實(shí)，判決某網(wǎng)絡(luò )公司支付常某加班費差額。

典型意義

勞動(dòng)爭議案件的處理，既要保護勞動(dòng)者的合法權益，亦應促進(jìn)企業(yè)有序發(fā)展。合法的規章制度既能規范用人單位用工自主權的行使，又能保障勞動(dòng)者參與用人單位民主管理，實(shí)現構建和諧勞動(dòng)關(guān)系的目的。不合理的規章制度則會(huì )導致用人單位的社會(huì )聲譽(yù)差、認同感低，最終引發(fā)人才流失，不利于用人單位的長(cháng)遠發(fā)展。用人單位制定的合理合法的規章制度，可以作為確定用人單位、勞動(dòng)者權利義務(wù)的依據。一旦用人單位以規章制度形式規避應當承擔的用工成本，侵害勞動(dòng)者的合法權益，仲裁委員會(huì )、人民法院應當依法予以審查，充分保護勞動(dòng)者的合法權益。用人單位應當根據單位實(shí)際，制定更為人性化的規章制度，增強勞動(dòng)者對規章制度的認同感，激發(fā)勞動(dòng)者的工作積極性，從而進(jìn)一步減少勞動(dòng)糾紛，為構建和諧勞動(dòng)關(guān)系做出貢獻。


 

案例9.勞動(dòng)者在離職文件上簽字確認加班費已結清，是否有權請求支付欠付的加班費

基本案情

2017年7月，肖某與某科技公司（已依法取得勞務(wù)派遣行政許可）訂立勞動(dòng)合同，被派遣至某快遞公司擔任配送員，月工資為基本工資加提成。肖某主張某快遞公司在用工期間安排其雙休日及法定節假日加班，并提交了工資表。工資表加蓋有某科技公司公章，某科技公司和某快遞公司均認可其真實(shí)性。該工資表顯示，2017年7月至2019年10月期間肖某存在不同程度的雙休日加班及法定節假日加班，但僅獲得少則46.15元、多則115.40元的出勤補款或節假日補助。2019年11月，肖某向某科技公司提出離職，當日雙方簽署離職申請交接表。該表“員工離職原因"一欄顯示;“公司未上社會(huì )保險，工作壓力大、沒(méi)給加班費“員工確認”一欄顯示：“經(jīng)說(shuō)明，我已知悉《勞動(dòng)合同法》上的權利和義務(wù)，現單位已經(jīng)將我的工資、加班費、經(jīng)濟補償結清，我與單位無(wú)其他任何爭議。本人承諾不再以任何理由向某科技公司及用工單位主張權利。"員工簽名處有肖某本人簽名。肖某對離職申請交接表的真實(shí)性認可，但認為表中“員工確認幼一欄雖系其本人簽字，但并非其真實(shí)意思，若不簽字，某科技公司就不讓其辦理工作交接，該欄內容系某科技公司逃避法律責任的一種方法。肖某不服仲裁裁決，訴至人民法院。

原告訴訟請求

請求判決某科技公司與某快遞公司支付加班費82261元。

裁判結果

一審法院判決：駁回肖某加班費的訴訟請求。肖某不服，提起上訴。二審法院改判：某科技公司與某快遞公司連帶支付肖某加班費24404.89元。

案例分析

本案的爭議焦點(diǎn)是肖某是否與用人單位就支付加班費達成合法有效的協(xié)議。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬罚ǚㄡ尅?020〕26號）第三十五條規定：“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”司法實(shí)踐中，既應尊重和保障雙方基于真實(shí)自愿合法原則簽訂的終止或解除勞動(dòng)合同的協(xié)議，也應對勞動(dòng)者明確持有異議的、涉及勞動(dòng)者基本權益保護的協(xié)議真實(shí)性予以審查，依法保護勞動(dòng)者的合法權益。

本案中，肖某認為離職申請交接表“員工確認"一欄不是其真實(shí)意思表示，上面記載的內容也與事實(shí)不符。該表中“員工離職原因"與“員工確認"兩處表述確實(shí)存在矛盾。兩家公司均未提供與肖某就加班費等款項達成的協(xié)議及已向肖某支付上述款項的證據，且肖某否認雙方就上述款項已達成一致芳巳給付。因此，離職申請交接表中員工確認的”現單位已將我的工資、加豪費、經(jīng)濟補償結清，我與單位無(wú)其他任何爭議”與事實(shí)不符，不能認定為肖某的真實(shí)意思表示。本案情形并不符合〈〈最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谌鍡l之規定，故二審法院依法支持肖某關(guān)于加班費的訴訟請求。

典型意義

實(shí)踐中，有的用人單位在終止或解除勞動(dòng)合同時(shí)，會(huì )與勞動(dòng)者就加班費、經(jīng)濟補償或賠償金等達成協(xié)議。部分用人單位利用其在后續工資發(fā)放、離職證明開(kāi)具、檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移等方面的優(yōu)勢地位，借機變相迫使勞動(dòng)者在用人單位提供的格式文本上簽字，放棄包括加班費在內的權利，或者在未足額支付加班費的情況下讓勞動(dòng)者簽字確認加班費已經(jīng)付清的事實(shí)。勞動(dòng)者往往事后反悔，提起勞動(dòng)爭議仲裁與訴訟。本案中，人民法院最終依法支持勞動(dòng)者關(guān)于加班費的訴訟請求，既維護了勞動(dòng)者合法權益，對用人單位日后誠信協(xié)商、依法保護勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬權亦有良好引導作用，有助于構建和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者在簽署相關(guān)協(xié)議時(shí)，亦應熟悉相關(guān)條款含義，審慎簽訂協(xié)議，通過(guò)合法途徑維護自身權益。



 

案例10.加班費的仲裁時(shí)效應當如何認定

基本案情

張某于2016年7月入職某建筑公司從事施工管理工作，2019年2月離職。工作期間，張某存在加班情形，但某建筑公司未支付其加班費。2019年12月，張某向勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請仲裁，請求裁決某建筑公司依法支付其加班費，某建筑公司以張某的請求超過(guò)仲裁時(shí)效為由抗辯。張某不服仲裁裁決，訴至人民法院。

原告訴訟請求

請求判決某建筑公司支付加班費46293元。

裁判結果

一審法院判決：某建筑公司支付張某加班費18120元。張某與某建筑公司均未提起上訴，一審判決已生效。

案例分析

本案爭議焦點(diǎn)是張某關(guān)于加班費的請求是否超過(guò)仲裁時(shí)效。

《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第二十七條規定:“勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。……勞動(dòng)關(guān)系存續期間因拖欠勞動(dòng)報酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應當自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內提出。"《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報酬……”?！?a href='http://www.jumpstarthappiness.com/law/3652.html' title='《關(guān)于工資總額組成的規定》全文-1990年1月1日國家統計局第1號令' target='_blank'>關(guān)于工資總額組成的規定》（國家統計局令第1號）第四條規定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：……（五）加班加點(diǎn)工資"。仲裁時(shí)效分為普通仲裁時(shí)效和特別仲裁時(shí)效，在勞動(dòng)關(guān)系存續期間因拖欠勞動(dòng)報酬發(fā)生勞動(dòng)爭議的，應當適用特別仲裁時(shí)效，即勞動(dòng)關(guān)系存續期間的拖欠勞動(dòng)報酬仲裁時(shí)效不受“知道或者應當知道權利被侵害之日起一年"的限制，但是勞動(dòng)關(guān)系終止的，應當自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內提出。加班費屬于勞動(dòng)報酬，相關(guān)爭議處理中應當適用特別仲裁時(shí)效。

本案中，某建筑公司主張張某加班費的請求已經(jīng)超過(guò)了一年的仲裁時(shí)效，不應予以支持。人民法院認為，張某與某建筑公司的勞動(dòng)合同于2019年2月解除，其支付加班費的請求應自勞動(dòng)合同解除之日起一年內提出，張某于2019年12月提出仲裁申請，其請求并未超過(guò)仲裁時(shí)效。根據勞動(dòng)保障監察機構在執法中調取的工資表上的考勤記錄，人民法院認定張某存在加班的事實(shí)，判決某建筑公司支付張某加班費。

典型意義

時(shí)效是指權利人不行使權利的事實(shí)狀態(tài)持續經(jīng)過(guò)法定期間，其權利即發(fā)生效力減損的制度。作為權利行使尤其是救濟權行使期間的一種，時(shí)效既與當事人的實(shí)體權利密切相關(guān)，又與當事人通過(guò)相應的程序救濟其權益密不可分。獲取勞動(dòng)報酬權是勞動(dòng)權益中最基本、最重要的權益，考慮勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續期間的弱勢地位，法律對于拖欠勞動(dòng)報酬爭議設置了特別仲裁時(shí)效，對于有效保護勞動(dòng)者權益具有重要意義。

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